90后、95后员工个性独特，更在乎个人感受与自我表达，传统的自上而下的管理模式已经不再适用于他们。很多企业管理者都大呼脑壳疼，觉得他们受点气就辞职。究其根源，还是代际观念差异造成的。那我们该如何进一步调动90后、95后员工的工作积极性，以促进企业和员工双赢局面的形成？
7月25日，我们邀请了优势导向管理法创始人吴光琛与广东省管理创新和发展研究会企业管理创新专业委员会副会长崔四清，为我们答疑解惑！
精彩
观点
陈欣妍：90后、95后的员工有什么群体特点和心理诉求？
吴光琛：90后有几个特点：思维活跃，愿意探索问题，有创新意识，性格直爽，工作时充满热情，工作效率也很高。但90后也存在问题由于大部分都是独生子女，从小被父母宠爱，像温室里的花朵，所以他们的抗压能力和承受挫折的能力相对弱一点，容易情绪化，容易焦虑。
现在，90后在企业中成为了主力军，主要工作都由他们承担，95后则比90后的思维要更加活跃，企业如果想谋求发展，就必须充分发挥90后、95后员工的积极性。
崔四清：90后必然是新时代发展的主要力量，特别是在互联网时代，必须靠新生代力量来推进，企业必须要重视他们的作用。
一个人的成长必然有时代的烙印和家庭的烙印，90后与95后的父母成长在改革开放初期，有很强的社会责任感，他们这代人的孩子正能量都很足，对国家、社会的认同感是很强的，并且非常爱国，素质也非常高。根据我们在企业的观察，90后与95后的执行能力是很强的，他们很自信，这也跟时代有关。
（广东省管理创新和发展研究会企业管理创新专业委员会副会长崔四清）
吴光琛：50后、60后这代人的管理理念中有个不成熟的想法，总觉得90后是垮掉的一代，我坚决不赞成这种说法。没有一代是垮掉的，人类的成长需要一个过程。我们作为企业的管理者，要接受每一代不同的特点，而不是去控制、去排挤。现在很多管理者觉得90后不好管，实际上这是一种管理误区。
崔四清：不是90后管不住，而是这些管理者的管理方法不适合90后，千万不能认为一种管理方法就可以打天下、以不变应万变，这种做法根本不适合社会发展。
陈欣妍：现在很多企业管理者都很头疼的一个问题，他们会觉得90后95后受不了气，只要受了点委屈就想辞职，两位老师怎么看待这个问题呢？
吴光琛：90后的工作经历不深，他们还处于成长的过程中，出现一些问题是很正常的。但有些管理者可能无法接受任何员工出现问题，他们很喜欢去控制别人。什么叫管理？管，是控制；理，是有情感有文化的。现在很多管理者都注重于管，用制度、命令以及条条框框框死员工，但管和理要有效地结合，才能达到一定的管理效果。90后与95后的心理比较脆弱，那么管理者需要去包容这种脆弱，慢慢地引导他们，强化他们的内心，不能急于求成。
还有一个问题，很多管理者不知道管理的目的是什么，管理的最大目的就是要帮助员工成长，员工成长了才能为企业创造更高的效益。
（优势导向管理法创始人吴光琛）
崔四清：90后离职率比较高的原因有很多，不能单纯地批评90后。在30岁以前寻找自我定位的阶段，这一阶段是跳槽高峰期，这很正常，80后、70后等每一代都是这样，不能单纯地怪罪到90后头上，这是不公平的。90后有自己的特质，他们没有信仰，该往哪个方向走、将来的职业定位怎么样，还是比较迷茫的，所以90后的上司不仅是一个管理者，而且还需要充当精神领袖的角色。管理者不检讨自己，员工还是会不断地离职，必须找出根本原因，管理者必须思考自己做到位了没有。
吴光琛：员工和公司之间的理解通常会不一样。员工不了解企业的真实情况是什么，只看到了表象，没有看到背后的问题，这个时候就容易与企业产生矛盾。双方会在认知上形成差异，这是很正常的，需要员工与管理者共同包容。当员工出现错误的时候，管理者需要主动去引导他，把他拉回正轨。
崔四清：作为管理者，一定要胸怀宽广，容得下他人犯错。如果一个企业，总是有90后员工离职，那就是企业的问题了，应该分析一下自身的原因，企业该采取什么对策，这才是我们需要思考的问题。
吴光琛：还有一个问题，就是企业管理者要非常慎重对员工的承诺，信用是非常重要的，做不到的事情千万不能承诺员工，特别是管理层，要讲究诚信。
陈欣妍：90后或95后，需要展现自己的个性、照顾他们的个人感受，但公司的管理也要有一定的纪律性，那么该怎么平衡这两点呢？
吴光琛：首先要包容90后与95后，然后管理者要主动将这种情绪慢慢地转移为大家都能接受的、企业需要的方向。90后的情绪也不是100%合理，管理者对员工也有情绪，但员工犯错误的时候，要对事不对人，不能因为员工一件事情没做好，认定这个人不好。员工有情绪，管理者需要思考这个情绪是什么原因引起的，是员工本身出现的问题，还是因为管理方式不对而引起的。如果是管理方法不对，则需要管理者自己承担责任。
崔四清：我特别喜欢爱提问题的员工，从他们的问题中，可以发现管理者的工作有哪些不足。很多基层管理会把问题简单化，90后一闹情绪，他们就不管了，这绝对是一种懈怠的办法，不主动解决问题。
（《瞭望中国》杂志社记者，陈欣妍）
陈欣妍：有没有一些管理者可以马上实操的方法？比如像绩效考核、建设企业文化等等。
吴光琛：其实这个问题，没有绝对的操作细则，只要你的理念对了，方法自然有很多。有些老板利用绩效考核扣员工的工资，这就走偏了，员工肯定不接受。
我做了一个企业管理落地的模型，第一步，要寻找共识。为什么企业的管理任务或者规章制度总是不得不到完全的执行？因为与员工没有共识，各有各的想法，大家都不能达到完全满意地程度。共识需要不断地去寻找，因为不断会有新的问题出现，在企业真正做到上下一条心的时候，什么事情都能办到，正所谓人心齐，泰山移。
第二步，以共识作为企业文化。企业文化是整个企业的价值体现，有了员工都能达成共识的企业文化，大家才能齐心协力朝着一个方向走。
第三步，用制度固定企业文化。有了企业文化后，需要用制度去促进文化，将文化做成制度，说到制度，就涉及到一个流程的问题，如何利用流程来把制度分解，这很重要。
第四步，用流程将制度细化，从共识到文化，从文化到制度，从制度到流程，管理的循环，这样的文化与制度就有延续性与传承性，这才是一个企业真正的文化。
崔四清：现在时代不同了，要真正理解管理的目的是什么，规章制度是为了什么？就是为了罚款吗？为了不让员工迟到早退吗？管理的根本目的是为了集体工作更加高效，现在很多公司都把它搞反了，制度就是为了罚款，把初心给忘了。
吴光琛：人在一起是团伙，心在一起是团队。管理的核心是要让每一个人的心在一起，管住了员工的心，才会对你心服口服。管理就是如何凝聚大家的心，大家的心在一起了，不管是90后、80后还是70后，都是企业所需要的真正的优秀员工，个人发展和企业发展也结合到一起了。
陈欣妍：90后已经成为了职场的主力，未来也会掌握管理的主动权，紧随其后的是更加放飞自我的00后，甚至05后，他们更有创造力，也热爱自由，我们不能用过去的条条框框去束缚他们，更不能用所谓的鸡汤鸡血进行强制灌输，而是要激发出他们内心的欲望与目标，帮助他们找到工作的意义，实现自我价值，同时也实现了企业的价值。
